Как уволить сотрудника за несоответствие корпоративной этики в организации
Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.
Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .
Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .
Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:
Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.
Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.
Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н.
по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.
В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н.
повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н.
ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н.
в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»
Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.
Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.
Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.
Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.
Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.
При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.
Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения
Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:
В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер.
Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.
Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.
Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.
В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).
Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.
Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.
В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.
Татьяна Бекренева, юрист:
Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.
Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием.
Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).
Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости.
Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины.
При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.
- оспаривание дисциплинарного взыскания;
- восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:
Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».
Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.
Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.
Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.
Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?
В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.
Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.
Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.
В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.
Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.
к содержанию ↑ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СОТРУДНИКОМ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ Текст научной статьи по специальности «Право»
В статье рассмотрено введение работодателем локальных правовых актов, устанавливающих этические нормы на предприятии. Указан порядок расторжения трудового договора со стороны работодателя. Проведен анализ разнообразной судебной практики в части увольнения за несоблюдение этих правил.
к содержанию ↑Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Мустафина Светлана Анатольевна, Мустафин Рафаэль Фаильевич, Градинар Эдуард Вячеславович
Актуальные вопросы корпоративного правотворчества, связанные с правоприменением норм трудовых отношений в связи с увольнением работника за его несоответствие корпоративной культуре
Конкуренция «Отрицательных» оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел: алгоритм решения проблемы
к содержанию ↑The problems of termination of an employment contract at the initiative of the employer due to employee non-compliance with the rules of corporate ethics
The article considers the introduction by the employer of local legal acts that establish ethical standards in the enterprise. The proceduie for termination of the employment contract by the employer. The analysis of a variety of judicial practices in terms of dismissal for non-compliance with these mles.
Текст научной работы на тему «ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СОТРУДНИКОМ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ»
ПРАВО И ГОСУДАРСТВО: теория и практика. 2019. № 7(175)
ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СОТРУДНИКОМ ПРАВИЛ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ
МУСТАФИНА Светлана Анатольевна,
кандидат юридических наук ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет». E-mail: Grisertel666@yandex.ru;
МУСТАФИН Рафаэль Фаильевич,
кандидат юридических наук ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет». E-mail: Grisertel666@yandex.ru;
ГРАДИНАР Эдуард Вячеславович,
студент юридического факультета ФГБОУ ВО «Кубанский государственный аграрный университет». E-mail: Grisertel666@yandex.ru
Краткая аннотация: В статье рассмотрено введение работодателем локальных правовых актов, устанавливающих этические нормы на предприятии. Указан порядок расторжения трудового договора со стороны работодателя. Проведен анализ разнообразной судебной практики в части увольнения за несоблюдение этих правил.
Abstract: The article considers the introduction by the employer of local legal acts that establish ethical standards in the enterprise. The procedure for termination of the employment contract by the employer. The analysis of a variety ofjudicial practices in terms of dismissal for non-compliance with these rules.
Ключевые слова: этика, культура, трудовое право, увольнение, суд.
Keywords: ethics, culture, labor law, dismissal, court.
Для поддержания безупречного статуса организации работодатель вводит специальные правила внутреннего распорядка. Эти правила закрепляются локальными правовыми актами по типу Кодекса корпоративной этики, Правил корпоративной культуры и прочее.
Изучая доктрину трудового права, мы пришли к выводу о том, что термины «корпоративная этика» и «корпоративная культура» содержат схожий смысл, который заключается в следующем: «. — это набор ожидаемых от сотрудника вариантов и стандартов поведения в отношении руководства, коллектива и клиентов».
На основании этого многие авторы сходятся во мнении о том, что эти понятия тождественны.
Также хотелось бы отметить, что руководство ПАО «Мегафон», например, дополнило перечень правил корпоративной культуры для своих сотрудников следующим: «невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо».
Корпоративная культура была впервые внедрена на производствах западных предприятий. Ведь, по сути, организации в большинстве своем можно сгруппировать по общим признакам.
В таких группах даже можно будет найти абсолютно идентичные по форме управления, объему производств и виду деятельности, но разниться они будут именно в аспекте правовой культуры, который будет выражаться в едином стиле одежды, качестве отношений внутри коллектива, манере общения с клиентами и многом другом. Такие факторы могут стать определяющими при выборе той или иной организации потребителем.
Как справедливо отмечал специалист по этики Гарри Гар-рисон, «любые нравственные законы историчны и относительны. И ни в коем случае не абсолютны.
Они связаны со временем и местом, и теряют всякий смысл, будучи вырванными оттуда».[1] Увидев опыт зарубежья, российские работодатели внедрили корпоративные нормы и на своих производствах. Также, нельзя не учесть, что внутригосударственные преобразования способствовали перемене курса.
Можно сказать, что подобные правила, с некоторыми осо-
бенностями интерпретации, были изложены и закреплены в последние годы российскими корпорациями, специализирующимися в банковской, инвестиционной и прочей финансовой деятельности. Начинают формироваться нормы корпоративной культуры при самом начале функционирования организации.
Сначала они складываются из внутренних убеждений руководства, затем, вследствие расширения коллектива, внедряются новые правила, устанавливаемые с учетом качественных и количественных характеристик персонала, отвечающие интересам компании именно в данный момент времени. Поэтому основными субъектами отношений, складывающихся вокруг корпоративной этики, являются владельцы предприятий, руководство и сотрудники.
При трудоустройстве нового сотрудника, его необходимо ознакомить с имеющимися правилами, дальнейшее несоблюдение которых может повлечь за собой разного рода санкции, вплоть до увольнения сотрудника. Однако, законодатель никак не определил понятие «корпоративная этика», поэтому работодатели вольны наполнять его различными смыслами.
При многократном несоблюдении установленных норм поведения путем совершения дисциплинарных проступков сотрудник становится нежелательным. Для того, чтоб его уволить необходимо, чтоб правила имели силу локального акта и содержалось прямое указание на то, что их нарушение будет являться дисциплинарным проступком.
Сотрудник должен поставить свою роспись об ознакомлении с правилами, факт предыдущих нарушений необходимо зафиксировать письменно с соблюдением норм трудового законодательства. И, если у работника за год набирается больше двух таких нарушений, то его можно уволить по п.
5 ст. 81 Трудового кодекса.[2] Вместе с тем, в доктрине отрасли трудового права расширяется список условий, соблюдение которых необходимо для наложения дисциплинарного взыскания: 1) У работника должна быть закрепленная трудовым договором трудовая обязанность по соблюдению норм корпоративной этики; 2) Должна быть установлена вина работника в нарушении этих правил; 3) Соблюдение процессуального порядка (работодатель должен иметь документальное подтверждение факта неисполнения работником своей трудовой обязанности, с работника должны быть получены письменные объяснения по фактическим обстоятельствам дела и прочее).
Трудовое право; право социального обеспечения
Работник может получить выговор за несоблюдение правил корпоративной этики на основании ст. 192 Трудового кодекса.
Но для этого, как мы уже писали выше, необходимо, чтоб было прямое указание на то, что несоблюдение правил будет расценено как дисциплинарный проступок. Это будет означать, что работник не выполняет возложенные на него трудовые обязательства.
Для стимуляции работников соблюдать правила корпоративной этики, в положении о премировании могут быть указаны положения о том, что совершение дисциплинарного проступка приведет к уменьшению премиальных выплат, либо вовсе к лишению. Но работодатель не всегда соблюдает обозначенные нами правила для увольнения сотрудника за несоблюдение правил корпоративной культуры, и для избавления от нежелательного сотрудника принуждает его написать заявление об уходе по собственному желанию.
Такое увольнение не будет отвечать требованиям закона и его можно будет оспорить в судебном порядке.[3]
Интересным примером может послужить ситуация, развернувшаяся в Москве в 2014 г. на фоне событий в Крыму.
Один из профессоров МГИМО выпустил научную статью, которой он сравнивает законные действия России по присоединению нового субъекта с захватом Австрии Германией под руководством Адольфа Гитлера. Обнародование этой работы руководство университета восприняло как нарушение правил корпоративной этики.
Однако, ситуация приобрела резонанс в масштабах всей страны. И ректорат института под напором общественности отступил от своей позиции.[4]
1. Гаррисон Г. Специалист по этике // Г. Гаррисон. — М.: Фея, 1991. — 17 с.
Не можем не отметить, что в судебном процессе бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя, а работник доказывает лишь отсутствие вины (п. 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так как вопрос о корпоративной этике и культуре не урегулирован всесторонне на законодательном уровне, суды в большей мере руководствуются внутренним убеждением при рассмотрении таких споров.
При детальном изучении судебной практики мы пришли к выводу, что самого по себе нарушения корпоративной этики в большинстве случаев не достаточно для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при наложении дисциплинарных взысканий.
Из-за того, что в законе нет определения понятий «корпоративная этика» и «корпоративная культура», нет единообразия в решениях судов по трудовым спорам о незаконных увольнениях за нарушение корпоративной культуры. Для решения обозначенных проблем, считаем необходимым введение на законодательном уровне понятия «корпоративная этика» и «корпоративная культура» вместе с их исчерпывающим толкованием.
Также немало-значимым будет законное ограничение работодателя в части оснований для дисциплинарных взысканий, чтоб незначительные проступки не были расценены в качестве таковых и не повлекли пагубных последствий для работника.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. // Российская газета. — N0 256. 31 декабря 2001.
3. Е. Бобровская, Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры // Трудовое право. № 1. 2017.
10. Олеся Федорова. Увольнение за несоответствие корпоративной культуре. // top-personal.ru/lawissue.html?2420 [Дата обращения: 01.04.2019].
к содержанию ↑Как уволить сотрудника за несоответствие корпоративной этики в организации
Иногда в рабочем коллективе могут возникать постоянные проблемы, провоцируемые одним и тем же человеком. В онлайн-инспекцию Роструда поступил вопрос, как можно повлиять на коллегу, который постоянно хамит, скандалит и прочим образом нарушает корпоративную этику, не давая при этом явных поводов для увольнения.
Ведомство разъяснило, как можно воздействовать на проблемного человека законными методами.
Роструд отметил, что Правила корпоративной этики могут быть изложены в локальном нормативном акте, регламентирующем правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти. Обычно такой документ называется кодексом корпоративной этики.
В таком кодексе постулируются стандарты поведения работников фирмы, соответствующий целям и стандартам организации, а также прописываются меры взыскания за нарушения этих стандартов. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти.
За нарушение этих правил работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Помимо внутреннего кодекса существует более важный документ, основываясь на котором, можно воздействовать на нарушающего дисциплину сотрудника. Это Трудовой кодекс РФ.
«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда», — гласит 189 статья Трудового кодекса РФ.
В 192 статье ТК РФ прописываются меры воздействия, которые может применить работодатель за нарушение дисциплины или трудовой корпоративной этики. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) Замечание;
2) Взыскание;
3) Увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовой Кодекс также прописывает права и обязанности работников. Среди прочего в ТК РФ указана обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок, действующий в организации-работодателе. За неисполнение правил трудового распорядка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по закону.
к содержанию ↑Наказание за нарушение корпоративной культуры
- Корпоративная культура
- Наказание за нарушение корпоративной культуры
- Выговор за нарушение корпоративной культуры
- Увольнение за нарушение корпоративной культуры
- Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры
- Заключение
Корпоративная культура – это визитная карточка компании, идеологическая составляющая деятельности. Несколько компаний могут иметь одинаковую форму собственности, единую специфику деятельности и размер производства, но корпоративная культура будет отличать одну организацию от другой.
Данная составляющая имиджа фирмы является не менее важной, чем производственное. И в западных фирмах представление об этом сложено уже достаточно давно.
В российских компаниях к этому пришли с некоторым запозданием, но уже сейчас большая часть бизнесменов понимают, насколько важно формировать корпоративную культуру и какое влияние она оказывает на достижение стратегических целей компании. Однако не всегда работники готовы соблюдать корпоративную культуру, установленную в компании.
В статье рассмотрим, грозит ли таким работникам наказание за нарушение корпоративной культуры.
к содержанию ↑Корпоративная культура
Первое формирование корпоративной культуры происходит еще в начале деятельности организации. Такое формирование, как правило, стихийное и происходит оно под действием норм и правил, разделяющих руководителями.
Однако, для того, чтобы все правила стали нормой, их должны разделять все сотрудники организации (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное наказание за опоздание на работу).
к содержанию ↑Выговор за нарушение корпоративной культуры
Одним из видов дисциплинарного взыскания относится выговор. Применять их работодатель вправе в тех случаях, когда работник совершил дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком (192 ТК РФ) понимают неисполнение (ненадлежащее исполнение) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных от него. До того, как применить к работнику один из видов дисциплинарного взыскания, с него необходимо потребовать объяснений о допущенном нарушении.
Но возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику за нарушение им корпоративной культуры, например, если он явился на работу не по дресс-коду? В этом случае подобное нарушение не имеет отношение к возложенным на работника трудовым обязанностям (если конечно, одежда сотрудника никак не влияет на качество работы и не влияет на производственные процессы). Поэтому дисциплинарное взыскание к нему в данном случае применяться не должно.
Однако, если работник ознакомился с Положением о корпоративной культуре под роспись, то он обязан его соблюдать. А значит и наказание за нарушение данного получения работник может понести.
Но данное наказание дисциплинарным взысканием быть не может. В Положении о премировании, к примеру, может предусматриваться уменьшение или лишение работников премии в случае нарушении ими требований корпоративной культуры.
Помимо этого, возможно и моральное воздействие на нарушителя: объяснить ему его неправильное поведение, убедить в необходимости соблюдения правил, а также разъяснения важности смысла этих правил.
к содержанию ↑Увольнение за нарушение корпоративной культуры
Может ли нарушение корпоративной культуры привести к увольнению работника? Предположим, что некое поведение сотрудника было расценено как нарушение корпоративной этики. Может ли руководство за это уволить?
В Трудовом кодексе нет такой статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуры». Однако, при совершении какого-либо нарушения работодатели просто принуждают работника написать добровольно заявление об увольнении.
Но законным данное увольнение назвать нельзя и его можно оспорить. Однако, для увольнение работника за нарушение корпоративной культуры возможно обращение к п.
5, ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей).
Для того, чтобы работник был законно уволен по данной статье, потребуется соблюдение следующего:
- Такой документ, как корпоративные правила (или любой другой подобный документ) должен иметь силу локально правового акта. Это означает, что данный документ должен быть утвержден приказом руководителя, а ознакомится с приказом и данными правилами должен каждый работник под подпись. Кроме того, при составлении данного документа следует обратить внимание на то, что он не должен противоречить действующему законодательству, иначе положения правил будут признаны недействительными.
- Если работник нарушил положения корпоративных правил, то с него нужно получить объяснения о причинах проступка. Если объяснения он дать отказывается, то потребуется составить акт об отказе. Далее составляется акт о нарушении и издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись, а если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт об отказе.
- Если возникает повторное нарушение в течение одного года с момента вынесения дисциплинарного взыскания, то работник уже может быть уволен. При этом также должен соблюдаться порядок вынесения дисциплинарного взыскания, то есть получение с работника объяснений и т.д.
к содержанию ↑Важно! В корпоративном документе должно быть указано, что нарушение работником корпоративной культуры является дисциплинарным проступком. И с данным документом все сотрудники компании должны ознакомиться под роспись.
Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры
Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.
Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др.
нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.
Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.
Следующая
